El futuro en la gestión de personas

1. Formación polifacética y permanente. Formación con realidad virtual y gamificación para la formación.
2. Modernización de herramientas en la gestión de personas y apps que permitan una comunicación más horizontal, participativa y flexible. 
3. Trabajo por proyectos: desaparece el trabajo para toda la vida y las estancias prolongadas en una misma compañía. Las 40h semanales en un mismo cubículo dejarán de ser una realidad. 
4. Cambio de relación empresa-trabajador, nuevos diseños de puestos de trabajo. Consolidación modelos "freelance 2.0" y de especialistas.
5. Tecnología: big data, inteligencia artificial, analytics  y técnicas 'agile' para mejorar la eficiencia en la gestión de personas. Gestión de equipos virtuales.
6. Blockchain para verificar la preparación real y formación de la gente.
7. Adaptación continua al cambio e integración de distintas generaciones en un mismo espacio de trabajo: diversidad, enriquecimiento e  integración. Desaparece el enfoque único.
8. Nueva organización moderna y flexible, del trabajo. Teletrabajo y gestión del talento a través del branding. El empleado será el centro. Organizaciones más participativas, más transparentes, menos jerárquicas y con mayor compromiso social.
9. Gestión del talento y cambio en las aspiraciones profesionales de la gente.
10. Wellbeing: entornos de trabajo con propuestas atractivas.
11. "Worklife Balance" e hiperconectividad: facilidad para la conciliación, poniendo el foco en los resultados y no tanto en el presentismo. La conciliación se convertirá en un arma competitiva y de atracción del talento en las empresas. Dilema "high tech/high touch", que reforzará las conversaciones potentes.
12. La competencia de RR.HH., desaparece de servicios centrales y pasa a los directores de negocio. El Director de RR.HH., ocupará un lugar experto en el Consejo de Administración. Brecha entre gestión de personas (directivos de línea) y gestión de talento.
13. Cuestionamiento de los "espacios abiertos" para cualquier puesto de trabajo.
14. Proyectos paralelos y uberización de los profesionales: "economía Gig", "Side Hustle" o generación de ingresos alternativos a la nómina tradicional con las plataformas indicadas en este artículo del El País. Compra (que no alquiler) de servicios.
15. "De influencers a influyentes": cualquier empleado de cualquier rango puede crear una comunidad de seguidores y esto puede ser una amenaza u oportunidad para la reputación de la empresa.
16. Líderes con perfil más humanístico y emocional.

Fuente: www.expansion.com

Guía ciudadana para lidiar con el BREXIT

La Unión Europea ha negociado con Reino Unido un Acuerdo de Retirada que habilita un período transitorio durante el cual se mantienen los derechos de los ciudadanos conforme al acervo comunitario, este acuerdo se encuentra actualmente en período de aprobación tanto por la instituciones europeas como británicas. 

Ante la eventualidad de que Reino Unido pasara a ser tercer Estado, los ciudadanos deben conocer las consecuencias derivadas de la salida de Reino Unido de la Unión Europea.

España es el país de residencia de la mayor comunidad de ciudadanos británicos en Europa y un importante número de españoles residen en Reino Unido.

En esta página encontrarás toda la información necesaria, tanto si eres ciudadano español en UK como si eres ciudadano británico en España.

Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-CompartirIgual 4.0 Internacional.

Aplicación práctica del nuevo registro de jornada

Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo:

PREGUNTAS RESPECTO AL ÁMBITO DE APLICACIÓN:

1. ¿A quién se aplica?

A la totalidad de los trabajadores de una empresa, incluidos los trabajadores móviles, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o cualquier otra situación en la que la prestación laboral no se realice total o parcialmente en el centro de trabajo. 

EXCEPCIONES:

- Las relaciones laborales de carácter especial con expresa referencia al personal de Alta Dirección.

- Los trabajadores con contrato a tiempo parcial, porque cuentan con una obligación específica de registro regulada en el artículo 12.4 c) del Estatuto de los Trabajadores.

- Trabajadores que a día de hoy ya cuentan con registros específicos de jornada: trabajos móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante, trabajadores que realizan servicios de transporte ferroviario.

- Autónomos y socios de cooperativas de trabajo asociado.

- Sí deberán fichar, los trabajadores que presten sus servicios bajo formas de organización de trabajo tales como: flexibilidad del tiempo de trabajo, distribución irregular de la jornada, trabajo a distancia, teletrabajo y horarios flexibles.

2. Trabajadores cedidos por una ETT y subcontratación:

- Será la empresa usuaria la responsable del registro horario del trabajador cedido por una ETT y durante el tiempo que dure la prestación de servicios. El registro horario se deberá guardar durante 4 años.

- Será la empresa contratista o subcontratista la responsable del registro diario de jornada de los trabajadores empleados por ellas. Si, a su vez, los trabajadores prestan servicios para la contrata principal, se podrá hacer uso del sistema de registro de jornada de aquélla, quien, a su vez, será la responsable de custodiar los registros horarios.

PREGUNTAS SOBRE EL CONTENIDO Y EL SISTEMA DE REGISTRO:

1. La obligación se refiere al registro diario de la jornada de trabajo, al horario concreto de inicio y finalización de la misma y de cada persona trabajadora. La llevanza debe alcanzar la pausas diarias obligatorias y voluntarias.

2. Respecto a los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernota, se deberá registrar el trabajo efectivo. Este registro no incluirá, intervalos de puesta a disposición de la empresa, independientemente de su compensación con dietas o suplidos. No obstante, resulta conveniente su registro, de cara a la separación temporal de ambos períodos.

3. Será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático apto para cumplir el objetivo legal. La información deberá ser fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.

PREGUNTAS SOBRE LA CONSERVACIÓN Y ACCESO AL REGISTRO:

1. Los registros se deberán conservar en cualquier medio que garantice la preservación, fiabilidad e invariabilidad a posteriori del contenido.

2. Los registros deberán permanecer en la empresa y estarán a disposición de trabajadores, representantes de los trabajadores e Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se debe interpretar en el sentido de estar "físicamente presentes" en el centro de trabajo.

PREGUNTAS SOBRE EL REGISTRO DE HORAS EXTRAORDINARIAS:

1. El registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Además, el registro de la jornada ordinaria se puede utilizar simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro de las horas extraordinarias.

Pincha aquí para acceder a la guía completa del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social.

Esta obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-CompartirIgual 4.0 Internacional.

Guía básica de medidas sociales aprobadas en el RD-Ley 6/2019 de 1 marzo

A tener en cuenta!

Planes de Igualdad

-         Obligatorios en empresas de 50 o más trabajadores.

-         Creación de un Registro de Planes de Igualdad.

-         Infracciones graves por incumplimientos en la materia.

Estatuto de los Trabajadores

-         Consecuencias por anular contratos de trabajo en base a discriminación salarial.

-         Interrupción de la duración de los contratos formativos por nacimiento de hijos y/o por violencia de género.

-         Derecho a no ser discriminados en los contratos a tiempo parcial.

-         Blindaje del período de prueba durante el embarazo o por ser víctima de violencia de género.

-         Nuevos criterios para la clasificación profesional (art. 22.3).

-         Nueva redacción del artículo 28 del ET sobre salario:

-          Se define el trabajo de “igual valor”.

-          Obligación del empresario de llevar un registro de valores medios de salario clasificado por sexos, categorías profesionales, etc. Este registro podrá ser consultado por las personas trabajadoras.

-          Las diferencias salariales deberán ser justificadas, sin que las diferencias se puedan justificar por motivos de sexo. 

-         Se favorece la conciliación de la vida personal y profesional con nueva regulación de la ordenación del tiempo de trabajo.

-          Se incluye de forma expresa  el trabajo a distancia como medida de conciliación.

-          Se regula el procedimiento de solicitud de trabajo a distancia trabajador-empresa, en caso de ausencia de regulación en la negociación colectiva.

-          Se podrá solicitar el reingreso cuando finalice el período acordado o antes, siempre y cuando se den circunstancias justificadas.

-         Nuevas acepciones sobre “Permisos”

-          Se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo.

-          Se cambian los términos de lactancia de un menor por “cuidado del lactante” y  parto por “nacimiento”.

-          El permiso para cuidar a un lactante podrá ser disfrutado por ambos progenitores. En este caso el  periodo de disfrute se extenderá hasta que el lactante cumpla 12 meses y el salario a percibir se reducirá proporcionalmente a partir del cumplimiento de los 9 meses. Ver: prestación económica del 9º al 12º mes de cuidado del lactante en el art. 185 LGSS).

-         Cambio en las causas que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo (Art 45 ET)

-          Inicio a partir del 1 de abril (ver régimen transitorio).

-          Ampliación a 18 meses del derecho a reserva del puesto de trabajo a progenitores de familias numerosas de categoría especial que disfruten de la excedencia del cuidado de hijos.

-          Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción y acogimiento:

-          Se equipara de manera progresiva el permiso de la madre biológica (16 semanas) y del otro progenitor (A partir de abril  2019: 8 semanas. Se amplía de forma progresiva, para llegar en 2021 a 16 semanas).

-          Las 6 primeras semanas se deben disfrutar a tiempo completo y de forma obligatoria por ambos progenitores. El resto, se podrá disfrutar (de forma acumulada, no acumulada, a tiempo completo y parcial), hasta que el neonato cumpla 12 meses.

-          Ampliación de la duración de la suspensión en dos semanas (1 para cada progenitor) en caso de hijos con discapacidad.

-          Se trata de un derecho individual, por lo que no puede ser transferido al otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

-         Extinción del contrato de trabajo

-          Se declararán nulas la decisiones extintivas que afecten a víctimas de violencia de género.

-          Serán nulos, salvo prueba en contrario,  los despidos que se realicen en los doce meses siguientes (antes 9)  a la incorporación al trabajo, de progenitores que hayan disfrutado del correspondiente permiso por nacimiento.

-         Los representantes de los trabajadores, en el ámbito de su derecho a información y vigilancia, podrán acceder al registro de salarios de la empresa.

-         Cálculo de indemnizaciones en supuestos de reducción de jornada o de ejercicio de derechos a tiempo parcial

-          Para el cálculo de indemnizaciones se tendrá en cuenta el salario que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción o parcialidad de su jornada durante el disfrute de los permisos. Este blindaje se extenderá  en 12 meses desde la reincorporación de los progenitores.

Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)

-          Permiso por lactancia de un hijo o una hija menor de 12 meses:

-          Es un derecho individual de los funcionarios que no puede transferirse.

-          Es posible su acumulación en jornadas completas a partir de la finalización del permiso por nacimiento, adopción y/o acogimiento o una vez que desde el nacimiento, haya transcurrido un tiempo igual a la duración del citado permiso.

-          Se equipararán los permisos por nacimiento de la madre biológica (16 semanas) con el otro progenitor y de forma progresiva (8 semanas en 2019, 12 en 2020 y 16 en 2021).

-          El personal funcionario víctima de violencia de género mantendrá sus retribuciones íntegras si redujera su jornada en un tercio o menos (hasta ahora la reducción de jornada iba ligada a la reducción de salario).

Ley General de Seguridad Social (LGSS)

-          Disposición transitoria 31ª de la LGSS:

-          Los cuidadores no profesionales que acrediten que las personas en situación de dependencia por ellos atendidas eran beneficiarias de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019, podrán solicitar la suscripción del convenio especial con efectos desde esa fecha, siempre que formulen su solicitud dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma. Transcurrido dicho plazo, los efectos tendrán lugar desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.

Fuente: www.laboral-social.com

10 medidas laborales 2019

10 Medidas laborales 2019 por Elena Fuentes Atienza

Publicada la Orden de Cotización para 2018

La Orden ESS/55/2018, de 26 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2018, mantiene las normas previstas en la LPGE para 2017 a la espera de la aprobación de los presupuestos correspondientes al presente ejercicio. No obstante, se han llevado a cabo las adaptaciones exigidas por las modificaciones legales contenidas en normas publicadas con posterioridad a la LPGE 2017 (RDL 14/2017, Ley 6/2017 o RD 1077/2017, entre otras), destacándose lo siguiente:

• Fijación del tope mínimo de cotización (858,60 €/mes).
• Adaptación de las bases mínimas del Régimen General y regímenes asimilados, de las bases mínimas aplicables a los trabajadores incluidos en el sistema especial del Régimen General de los trabajadores agrarios por cuenta ajena y de las bases de cotización aplicables en el sistema especial del Régimen General de los empleados de hogar.
• Adaptación de las bases de cotización del RETA y del sistema especial para trabajadores por cuenta agrarios establecido en el RETA.
• Incremento de los tipos de cotización por contingencias comunes a cargo del empleador y del empleado aplicables en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, así como el tipo de cotización a cargo del empresario correspondiente a los trabajadores incluidos en los grupos de cotización 2 a 11 del Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, conforme al incremento paulatino de los mismos previsto en las disposiciones transitorias decimosexta y decimoctava del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Adaptación de las bases de cotización establecidas con carácter general a los supuestos de contratos a tiempo parcial.
• Se fijan las cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.
• Se fijan los coeficientes aplicables para determinar la cotización a la Seguridad Social en supuestos específicos, como son los de convenio especial, colaboración en la gestión de la Seguridad Social o exclusión de alguna contingencia.
• Se establecen los coeficientes para la determinación de las aportaciones a cargo de las mutuascolaboradoras con la Seguridad Social al sostenimiento de los servicios comunes de la Seguridad Social.
• Se fijan los valores límite de los índices de siniestralidad general y de siniestralidad extrema (Anexo), correspondientes al ejercicio 2017, y el volumen de cotización por contingencias profesionales a alcanzar durante el período de observación (5.000 €), para el cálculo del incentivo previsto en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.

Fuente: CEF.- Laboral-Social

¡Azuuuúcaaaar, mueve tu currículo!

Si en los tiempos que corren de crisis y de altos niveles de desempleo es importante la movilidad (nacional e internacional, según proceda), también es importante la "movilidad social" de nuestro currículo de la manera más eficiente posible. De esto sabe mucho la plataforma:

Just1CV, resulta muy práctica porque mejora y facilita la tarea de gestión de búsqueda de empleo permitiendo importar y exportar el cv entre redes profesionales, portales de empleo, bolsas de trabajo y administraciones. También se puede modificar el documento a otros formatos y diseños, adaptarlo rápidamente a una oferta determinada, vigilar desde un único sitio todas las ofertas de empleo, estar al tanto de jornadas, talleres y concursos, mejorar la imagen de marca personal a través de un espacio web, etc.

Así se utiliza:

¡Rápido, cómodo y sencillo!

No olvides que los retweets y las menciones de Twitter también pueden ser de gran ayuda para dar movilidad a tu currículo. ¿Conoces el fenómeno Twesume? Consiste en explicar tu formación y experiencia en tan solo 140 caracteres. 

Aquí os dejo algunos consejos (Fuente: Diario 20minutos) para que vuestro Twesume sea atractivo y pueda alcanzar un buen posicionamiento:

1. Da un titular que te defina y que llame la atención y despierte el interés de quien lo lea. Recuerda que tienes que captar la atención de los reclutadores en tres segundos.

2. Vende tu aptitudes  habilidades de forma creativa y directa.

3. Destaca a qué te dedicas, el puesto de trabajo o la especialidad que dominas.

4. Acentúa tu experiencia profesional y los años de trayectoria.

5. Utiliza palabras que enganchen.

6. Usa hashtags como #empleo #RRHH #búsquedadeempleo #jobseeker para posicionar tu Twesume y hacerlo visible entre los headhunters de Recursos Humanos de las empresas. 

7. Añade menciones: nombra al Director de Recursos Humanos de la empresa en la que quieres trabajar.

8. Incluye un enlace que lleve a tu currículo o perfil de LinkedIn.

Mira estos ejemplos:

• Para un técnico en electrónica con perfil en LinkedIn, que inlcuye mención de un director de recursos humanos "ficticio" de una empresa de reparación de equipos electrónicos:

#empleo#búsquedadempleo#RRHH Lo #arreglotodo, soy un #manitas. 5 años #experiencia #reparación linkedIn.com/profile/view @directorrrhhreparalia 

• Para un abogado experto en Derecho Laboral que tiene un blog y que incluye menciones a varias consultoras jurídicas:

#empleo#búsquedadempleo #abogado laboral con 10 años de #experiencia, gano #juicios iuris tantum www.abogado.blogspot.com @deloitte @garrigues _es

• Para una psicóloga recién titulada que está buscando trabajo a través de empresas de trabajo temporal y que hace mención a varios perfiles de Twitter:

#empleo#búsquedadempleo#RRHH#psicóloga entusiasta y apasionada que mantiene la calma ante la resolución de #problemas @TrabajarenAdecco@Manpower@BrókerLaboral 

Tienes otra rápida e interesante opción que consiste en hacer una presentación de tu perfil profesional de LinkedIn con la herramienta Slideshare . Esta presentación también podrá ser compartida en las redes sociales. Si lo quieres, sigue estos pasos:

- Crea tu perfil profesional en LinkedIn.
- Accede a la aplicación Slideshare aquí y conecta automáticamente con LinkedIn.
- Selecciona una plantilla.
- Publica y comparte la presentación de tu perfil profesional en las redes sociales. 

No lo olvides, ¡mueve tu currículo!

Consigue un título oficial con tu experiencia profesional

El próximo martes, 21/02/2017, finaliza el plazo para acreditar las competencias profesionales en Andalucía

Si te encuentras dentro del colectivo de personas que no tiene ningún título oficial, pero cuentas con años de experiencia profesional, es posible que participando en alguna de las convocatorias que se celebren, obtengas un título oficial, que te aportará una serie de ventajas:

• Obtener una acreditación oficial con validez en todo el territorio del Estado.
• Conseguir acreditaciones con las que conseguir un certificado de profesionalidad o un título de formación profesional.
• Hacer visibles tus competencias y valorar tu experiencia con la ayuda de diferentes profesionales.
• Proponerte un Plan de formación individualizado que complete o aumente tus competencias profesionales.
• Incrementar tus posibilidades de empleabilidad y mejorar tu cualificación.
• Fomentar tu movilidad en el mercado de trabajo, tanto en el ámbito nacional como en el europeo.

Si decides participar en alguna convocatoria y resultas admitido, iniciarás un procedimiento, que se desarrollará en las siguientes fases:

Si, tras la fase de asesoramiento y evaluación, el dictamen final es positivo, obtendrás tu título oficial. 

Aquí tienes información sobre los requisitos, las convocatorias y las fases del procedimiento. Lee este apartado y resuelve todas tus dudas.

También puedes ver esta videocharla, donde se analizan los aspectos principales de los certificados de profesionalidad a raíz, fundamentalmente, del nuevo marco normativo que los regulan: qué es un certificado de profesionalidad, el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales, cómo conseguir un certificado de profesionalidad, qué centros pueden impartirlos, certificados de profesionalidad eLearning, perspectivas del sector, etc.

¡Suerte para conseguir el tuyo!