Siempre he creído en la idea de que con empleados satisfechos, conseguimos buenos trabajadores, que las empresas con lugares abiertos y colaborativos favorecen la creatividad y que las empresas con lugares de esparcimiento y relajación consiguen mejorar la productividad. Y pienso que no es mala la fórmula que suma estos tres conceptos satisfacción+creatividad+productividad, porque con ella ganamos todos: la sociedad, los clientes, los empleados y las empresas a través de la obtención de buenos resultados y por tanto, de beneficios. También sé, que lo que a nivel de escritura puede parecer fácil y obvio, en la práctica no lo es. ¿O es que todas las empresas velan por la real satisfacción y el compromiso de sus empleados y/o por la retención de su gente?
Puede que en España, con la situación actual de crisis y con altos niveles de desempleo no se cuide/mime mucho esa fórmula, porque parece que en las empresas los candidatos están asegurados y posiblemente hoy, los profesionales de recursos humanos no nos desvelamos por la rotación externa de nuestra plantilla, porque cuando buscamos fuera, encontramos, porque cuando publicamos una oferta conseguimos a miles de candidatos y porque gracias a la ley de la oferta y la demanda nuestra labor puede parecer fácil (salvo para determinados perfiles muy específicos) en lo que a reclutamiento, selección y retención se refiere. Hoy, corresponde a los empleados luchar por "autoretenerse" en su empresa y en un mercado laboral nada halagüeño.
Lo que ocurre es que las cosas van cambiando y a menudo leo y releo artículos que advierten del nuevo paradigma de los recursos humanos y de la epidemia del desajuste de talento. Sin ir muy lejos, el reciente estudio publicado por Manpower advierte de las dificultades que ya encuentran algunos países (Japón, Perú, Argentina, India, etc), para encontrar al tipo de perfil que necesitan (desde oficios manuales, pasando por conductores, comerciales e ingenieros, entre otros).
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| Puestos más difíciles de encontrar a nivel mundial. Manpower. |
Los aspectos negativos de esa escasez de talento no se quedan ahí, pues debido a ello, las empresas tendrán menor capacidad para atender a los clientes, verán reducida su productividad y competitividad, verán aumentada la rotación de sus empleados y disminuida su capacidad de innovación y creatividad, contarán con bajos niveles de compromiso y con baja motivación de sus empleados, afrontarán mayores costes en las indemnizaciones, etc. Pero, ¿qué podemos hacer para superar esas dificultades? Según el estudio de Manpower, los directivos aconsejan la puesta en marcha de distintas estrategias:
- Ofrecer desarrollo y formación al empleado.
- Utilizar prácticas de reclutamiento no tradicionales (echa un vistazo a esta guía de LinkedIn, sobre las características del reclutador moderno).
- Redefinir los criterios de cualificación para contratar a personas sin ciertas habilidades y titulaciones, pero con potencial para obtenerlas.
- Mejorar los paquetes retributivos.
- Proporcionar oportunidades claras de desarrollo y de trabajo flexible.
- Rediseñar los procedimientos de trabajo actuales.
- Proporcionar opciones de trabajo virtuales.
- Etc.
Esta claro que ante este nuevo paradigma, no nos podemos quedar de brazos cruzados. Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar, tenemos que poner en marcha estrategias que aporten valor y propuestas que resulten atractivas para satisfacer las necesidades individuales de nuestros clientes internos. Además, si uno de los principales roles del profesional de recursos humanos empieza a ser el de comercial (lo que implica la puesta en marcha de técnicas de marketing de consumo), nos corresponderá a nosotros ofrecer una carta de servicios "extra" para atraer y retener al talento que requiera nuestra estrategia empresarial.
Yo, aunque pueda resultar disparatado, imposible y peliagudo para el directivo "moderno" y para lo tiempos que corren, he preparado mi carta de servicios, que incluye propuestas que se diferencian de los ofrecimientos tradicionales (guardería en la oficina, flexibilidad horaria, retribución a la carta, y/o seguro médico), y que ya han puesto en marcha otras empresas:
- La promoción e implementación de las terapias zen (Tai-Chi, Yoga, Chi-Kung), en el lugar de trabajo antes del inicio de la jornada laboral.
- La promoción del masaje "on site" (masaje de 10' o 15' en el momento y en la silla) en el lugar de trabajo. Para poner en marcha esta propuesta en tu empresa, contacta.
-La promoción del entrenamiento deportivo para el bienestar de los empleados que incluya desde ejercicios físicos hasta dietas pasando por hábitos de vida saludables, y todo con atención personalizada a las necesidades de cada empleado con el fin de que cada trabajador tenga un plan adaptado a sus necesidades.
- La opción para los empleados de llevar a su perro al lugar de trabajo. Éstos son algunos de sus beneficios:
- El ofrecimiento a los empleados de vacaciones ilimitadas.
- La apuesta por la feminización del liderazgo y por la ruptura de la barrera del "síndrome del huésped".
- El endomarketing: cuando el trato hacia el empleado y el buen ambiente, prima sobre los objetivos y las estrategias empresariales.
Lógicamente, no todas las empresas cuentan con los mismos recursos para poner en marcha medidas que se salgan de lo común y corriente. Si esto ocurre, podemos usar otras técnicas eficaces que solo cuestan 0€ y que ayudan mucho al crecimiento profesional y a la satisfacción de nuestros equipos. Así también lo indican los expertos de basepyme: "Una vez contratado un trabajador de talento conviene poner en marcha la maquinaria para retenerlo y hacer que los trabajadores crezcan de la mano del éxito de la empresa". Estos son los ingredientes:
- fomentar una visión de equipo: es importante contar con un grupo diverso, eficaz y sobre todo nido. además, en ese equipo tienes que dar la oportunidad a los trabajadores de desarrollar ideas, talento y fomentar la colaboración
- proponer proyectos ilusionantes: una buena manera de retener talento es ofrecer retos que le apasionen y que le exijan esfuerzo y compromiso. se debe buscar lo emocional en forma de retos apasionantes que no sean ni demasiado ambiciosos ni poco realistas. mejor fijar misiones importantes y decisivas que impliquen compromiso y esfuerzo
- reconocer el esfuerzo y comprometerSE con el progreso: al profesional le gusta saber que tiene posibilidad de promoción en la empresa y que, en ella, puede seguir desarrollando su carrera. premiar con promociones internar suele ser muy atractivo para empleados talentosos
- transmitir su importancia para la empresa: no hay nada como hacer sentir importante a una persona para que nos preste la mayor de las atenciones. por eso, intenta hacerle ver que su llegada a la empresa es decisiva para que se puedan cumplir los objetivos. es vital reconocer el trabajo bien hecho ya que motiva a la plantilla
- fomentar la felicidad: los expertos del mundo de la psicología están convencidos de que, cuando un empleado es feliz, aumenta su motivación, rendimiento y creatividad. además, sirve para reducir el absentismo.
